很多人認爲，新員(yuán)工(gōng)入職培訓就是一(yī)個流程，走走過場就罷了。
然而，多年的人力資(zī)源管理實戰經驗證明，新人入職培訓看似是一(yī)個不起眼的初級“小(xiǎo)培訓”，可如果不重視這個"小(xiǎo)培訓"，就很難讓新人留下(xià)來，最終再辛苦的努力招聘也将付之于東流。
那麽我(wǒ)(wǒ)們培訓管理者或HR應該如何去(qù)做好這個新人入職培訓呢？
?
努力消除新員(yuán)工(gōng)的陌生(shēng)感
首先，我(wǒ)(wǒ)們要想讓新人通過這個初級”小(xiǎo)培訓“能夠認知(zhī)公司、了解公司基本狀況，這個是此次培訓的主題，不能偏離(lí)這個中(zhōng)心。新人來到一(yī)家”新公司“，他們最怕的不是别的，最怕被孤立、排外(wài)和圈養。所以我(wǒ)(wǒ)們在組織實施新人培訓過程中(zhōng)，要努力打破這個障礙——陌生(shēng)感。
簡單來講，隻需做好以下(xià)幾步：
1、營造團結溫暖和諧氛圍。
從心理學任性分(fēn)析來看，一(yī)個人突然來到一(yī)個陌生(shēng)環境，首當其沖就是對環境和别人的不适應，所以我(wǒ)(wǒ)們要想新人能快速融入企業大(dà)家庭、部門這個團隊，就必須在氛圍上突出相互關心的溫暖氛圍。
2、上下(xià)級之間的經常性溝通。
作爲HR或部門管理者，要主動關心幫助新入職員(yuán)工(gōng)在工(gōng)作技能不娴熟、膽怯或工(gōng)作成效緩慢(màn)時的工(gōng)作溝通，加強對他們了解，以便更好地幫助其盡快适應工(gōng)作要求和公司文化。
3、定期組織新員(yuán)工(gōng)與老員(yuán)工(gōng)之間的工(gōng)作交流會。
很多公司錯誤的做法是，爲了提升新老員(yuán)工(gōng)的互動，在沒有任何鋪墊的情況下(xià)，直接把新人引入老員(yuán)工(gōng)的團隊中(zhōng)，任由其自身自滅，這種做法必然導緻陌生(shēng)感加劇，新人最怕的排擠性上升，加速新人的流失。
而正确的做法是，倘若新人較多時，在前期可以自成一(yī)組編隊管理，選派有責任心敢于擔當優秀員(yuán)工(gōng)或管理者領導，待逐漸新人适應了職場環境、生(shēng)活環境後，再解散新人團隊編入部門團隊，這樣新老員(yuán)工(gōng)之間的陌生(shēng)感就不會較之前太敏感太排擠對方的可能性降低，有利于團隊整體(tǐ)管理和新人留存。
4、鼓勵新人多提問、多發言，運用頭腦風暴和民主研讨的培訓教學模式。
很多企業在培訓新人時，大(dà)多數以課堂講授式爲主，就像學校的應試教育，導緻培訓效果不佳，新人反感自己也别扭。所以作爲培訓者要抓住新人對公司的需求，要學會運用民主研讨和頭腦風暴式的互動分(fēn)享方式進行培訓。
?
按照新人需求設計培訓内容
其次，新人需要什麽是我(wǒ)(wǒ)們做好培訓，提高新人對公司認知(zhī)的關鍵。具體(tǐ)來說，就是在課程設計上不能常規化、随便講講，否則新人需求達不到他們想要了解的，他們也許就可能認爲公司不重視TA的存在，因此就有可能随時流動。
1、 企業文化内容設計
公司曆史發展、組織構架、部門相關領導及職能劃分(fēn)，這是新人最感興趣的需求點，然後就是基本人事/行政/财務的制度及管理流程，最後才是文體(tǐ)娛樂企業文化等。這個部分(fēn)要求培訓者簡明扼要，抓住新人最關心、最想了解的需求點逐項介紹，切忌添油加醋，随意許諾。
2、公司行業特點、産品知(zhī)識
新人除了第一(yī)塊最想了解外(wài)，還有新人培訓中(zhōng)，一(yī)定要詳細介紹公司所屬行業，行業目前市場發展前景、以及公司的産品優勢和基礎業務知(zhī)識。建議在允許的條件下(xià)，應組織新員(yuán)工(gōng)進行現場觀摩産品生(shēng)産過程，必要時請市場部或生(shēng)産部有關負責人幫其介紹，讓新員(yuán)工(gōng)明白(bái)自己所處崗位及對産品的熟知(zhī)。
3、安全生(shēng)産基礎知(zhī)識
對于這一(yī)塊是很多企業忽略不講的課程，其實對于每一(yī)個企業來說，沒有安全哪有生(shēng)産，哪有經濟利潤可言，所以安全生(shēng)産是每一(yī)個企業的重要保障工(gōng)作，因此新員(yuán)工(gōng)到了工(gōng)作廠區必須了解和遵守相關規定。
關于這一(yī)塊的培訓知(zhī)識最好可以請保衛部門或生(shēng)産督導部門的有關人員(yuán)進行培訓。
?
組織拓展訓練或軍訓
在有條件的企業可以組織拓展訓練或軍訓。
很多百強的企業新人培訓計劃中(zhōng)，會把新入職者的拓展訓練表現納入試用期考核的重要指标，因爲不論新人來自哪裏、有怎麽的背景條件和專業技能，TA都要在将來的工(gōng)作中(zhōng)，與團隊一(yī)起合作一(yī)起成長，一(yī)個不合群的新人很難爲企業創造價值，也會很快被團隊其他成員(yuán)排擠出去(qù)。
?
新人培訓結束後，組織考核
新人培訓考核可以采用筆試+拓展+測評+部門評價幾個考核項目，筆試考察主要突出新人對培訓要點和基本知(zhī)識點的掌握情況，對于筆試考察程序定位爲中(zhōng)上即可；拓展訓練由拓展訓練師作出的評價即可；測評是指對其本人在培訓前後的談話(huà)、性格測評、職業取向或價值觀測評綜合評價指數；部門評價一(yī)般也是一(yī)個非常重要的考核指标，我(wǒ)(wǒ)們應當充分(fēn)聽(tīng)取直屬部門領導對其近期表現情況。
以上這些因素，将直接納入到本人是否轉正的重要依據。 另外(wài)，爲提高新人在培訓周期結束後正式進入崗位工(gōng)作的企業認知(zhī)感，公司人事部門或管理部門在新人正式入司那一(yī)天組織召開(kāi)一(yī)個簡單隆重的歡迎儀式，送上一(yī)份新人禮物(wù)——鮮花或歡迎卡。
有的企業還會别出心裁，爲新人禮物(wù)帶來一(yī)份福利，就是和公司領導免費(fèi)共進午餐，或接收新人部門統一(yī)組織集體(tǐ)餐等等，這些其實都是爲了提升新人融入感的手段，最關鍵的是，如何才能把真正的人才留下(xià)，值得我(wǒ)(wǒ)們不斷總結分(fēn)享！
