編者語：幾乎所有的公司在文化上都傾向于以創始人的個人價值觀爲中(zhōng)心。随着公司成立時間漸長，創始人退休或逝世，企業文化往往會陷入僵化狀态。此時，公司需要進行更多自省，以保住公司起初賴以成功的價值觀。

　　第一(yī)步：确保價值觀清晰且貼切

　　在衡量文化和價值觀之前，需要确保員(yuán)工(gōng)都明白(bái)這些文化和價值觀。筆者了解到，大(dà)多數公司的價值觀都不過是通用列表上一(yī)些語意不清的詞語，沒有人會反對這些詞語，但恐怕也沒有人懂其含義。筆者在黃銅牌匾和錢包卡片上看過的一(yī)些毫無實際意義的價值觀包括：

　　•領導力

　　•毅力

　　•信任

　　•誠信

　　•團隊合作

　　•客戶至上

　　•敢于冒險

　　•多元化

　　•交流

　　•增長

　　•勝任

　　•卓越。

　　如果您的公司與大(dà)多數公司一(yī)樣，幾乎沒有深思過自己的價值觀和文化定義，上面可能也列出了您的價值觀。

　　要确保員(yuán)工(gōng)明白(bái)您的價值觀含義，即他們可以輕易識别出與價值觀不符或相符的行爲和決策，就需要對價值觀進行清晰的表述，如：民主：Namaste Solar

　　•健身：TRX

　　•培訓：Hopkins Printing

　　•古怪：Zappos

　　湯姆布鞋(Toms Shoes)便是一(yī)間擁有清晰、獨特文化的公司——他們将之稱爲“賣一(yī)捐一(yī)”。也就是說，公司每賣出一(yī)雙鞋，就會爲有需要的兒童捐贈一(yī)雙鞋。

　　而普瑞納(Purina)的企業文化則非常清晰明确地表述爲：寵物(wù)先于利潤。普瑞納是筆者曾經合作過的運營最佳的公司之一(yī)，它是食品業巨頭雀巢(Nestlé)旗下(xià)的公司。幾年前發生(shēng)的美國大(dà)批貓狗因爲變質寵物(wù)食品而死亡的事件中(zhōng)，普瑞納将其所有産品下(xià)架。但之後發現他們的寵物(wù)食品幾乎都沒有變質。這一(yī)舉動令公司損失了數百萬美元，但公司總裁Terry Block并不希望有貓狗因爲公司擔心金錢損失而死亡。這個決策清楚有力地向所有員(yuán)工(gōng)和顧客傳達了公司的價值觀。

　　第二步：抛棄無用的文化尺度

　　有些公司會使用記分(fēn)卡來衡量與價值觀或文化有關的任何事情，但結果卻并不理想。1996年，零 SOU商(shāng)西爾斯(Sears)急切地想要改 進其傲慢(màn)和固步自封的文化，于是他們創立了新的價值觀——“三個P：熱情待客(Passion for the customer)、員(yuán)工(gōng)增值(People add value)、績效領導(Performance leadership)。”他們對文化的衡量基于員(yuán)工(gōng)參加其“文化振興培訓”的比例。換句話(huà)說，他們通過計算坐在椅子上的員(yuán)工(gōng)人數來衡量文化。很明顯，這個方法沒有取得好的效果，公司現在的規模比20世紀70年代時還小(xiǎo)。2013年第四季度，這家著名零 SOU公司巨虧4.83億美元。

　　另一(yī)個衡量文化的常見尺度是對員(yuán)工(gōng)進行調查，檢驗他們是否明白(bái)和支持價值觀——當然，如果他們想要保住工(gōng)作，則一(yī)定會給予肯定的回答!筆者通常看到的一(yī)個常見但毫無用處的文化尺度是計算與價值觀/文化有關的交流次數。這可能包括：懸挂的價值觀牌匾數量(一(yī)個客戶甚至把牌匾挂在洗手間裏和小(xiǎo)便池前!)、分(fēn)發的錢包卡片數量，以及參加價值觀檢讨會的數量。

　　第三步：創建衡量文化的幾個緯度

　　邁向維持和改善文化的第一(yī)步是擁有準确的文化衡量方法。然而，請勿浪費(fèi)時間在價值觀培訓、會議、海報和錢包卡片上。如果要衡量公司文化是否被員(yuán)工(gōng)所接受，可參考以下(xià)緯度：

　　知(zhī)悉。員(yuán)工(gōng)是否清楚您的價值觀内容，他們能夠識别出您的行爲和決策是否符合這些價值觀?這個方面最好通過匿名測試來進行衡量。您不是衡量個别員(yuán)工(gōng)，隻是衡量價值觀傳達的效果如何。

　　認知(zhī)。通過匿名調查或由公司外(wài)機構在工(gōng)作場所外(wài)主持的焦點小(xiǎo)組，收集有關公司真正價值觀和文化内容的觀點。問題應當集中(zhōng)于确定真正的價值觀和優先次序，而不是陳述的内容。例如，許多公司熱烈讨論多元化，但卻往往雇用長相、思維都與他們類似的人，以及雇用他們通常招聘的那幾所大(dà)學的畢業生(shēng)。

　　行爲。與價值觀有關的正确和錯誤決策事件以及員(yuán)工(gōng)行爲。例如，如果健康和健身是您的價值觀之一(yī)，您可能會衡量有多少員(yuán)工(gōng)每年進行體(tǐ)檢或去(qù)公司的健身房健身。如果您的價值觀之一(yī)是工(gōng)作生(shēng)活平衡，則您可能會衡量有多少員(yuán)工(gōng)在休假時工(gōng)作。如果您的價值觀是問責，則您可能會跟蹤有多少員(yuán)工(gōng)因表現不佳而受到處分(fēn)或解雇。

　　根據這三個方面中(zhōng)每一(yī)個方面的相對重要性和各類數據的完整性，爲其指定百分(fēn)比權重。每個季度至少進行一(yī)次文化衡量，也是很重要的。

　　成功的公司在招募人員(yuán)時會通過行爲性面試來确定該人員(yuán)的價值觀和性格特點。其他公司則會利用社交媒體(tǐ)來向潛在的員(yuán)工(gōng)傳達其文化和價值觀，這樣，他們就能夠吸引那些擁有相同信念和價值觀的人。例如，如果您不喜歡動物(wù)，則可能會對普瑞納的工(gōng)作環境感到不适，因爲那裏的許多員(yuán)工(gōng)會每天帶着貓狗來上班。

　　盡管文化難以捉摸，但卻需要加以衡量和管理，以幫助您達至成功。您的競争對手永遠無法複 制的可能就是您的文化，因此，文化可能是巨大(dà)的競争優勢